組織學(xué)習(xí)“短板”：學(xué)習(xí)與積累失衡
調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)在內(nèi)部分享知識的有效途徑也比較多，按比例排列依次為：管理者向員工傳授(75.8%)、將經(jīng)驗(yàn)變成制度流程(55.8%)、開正式經(jīng)驗(yàn)交流會(48.1%)、員工之間非正式交流(35.1%)、將經(jīng)驗(yàn)形成課程用于培訓(xùn)(27%)、內(nèi)部刊物交流(17.7%)、內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)交流(11.2%)。這說明：企業(yè)內(nèi)部分享知識，主要采用管理者向員工傳授和經(jīng)驗(yàn)交流等傳統(tǒng)途徑，而類似互聯(lián)網(wǎng)交流和內(nèi)部刊物等現(xiàn)代和規(guī)范的方式有待進(jìn)一步加強(qiáng)(見表5)。 此外，本刊注意到：本土企業(yè)(特別是國企)與外企在從內(nèi)部獲取知識的途徑上也構(gòu)成了一個(gè)有趣的對比：在將“經(jīng)驗(yàn)”變成“制度流程”及“課程培訓(xùn)”兩項(xiàng)上，外企都明顯強(qiáng)于本土企業(yè)，特別是國企。
而我們關(guān)注這兩組數(shù)據(jù)，在于它們恰恰是企業(yè)通過組織學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)知識管理從而將流動的知識“固化”為組織財(cái)富的重要途徑。當(dāng)我們每每苦于在研發(fā)與管理上都缺少原創(chuàng)而受制于人時(shí)，殊不知我們應(yīng)首先自問：我們原有的實(shí)踐收獲，又有多少沉淀積累下來了？！如果我們在“學(xué)習(xí)”時(shí)總是轟轟烈烈(見表5中61%的國企重視“正式經(jīng)驗(yàn)交流會”)，而對于“積累”卻興味索然，那與“狗熊掰棒子”有何差異？其背后，難道不是那種只重表面文章而輕切實(shí)有用的“傳統(tǒng)思維”在作祟嗎？
學(xué)習(xí)，絕不能是為了學(xué)習(xí)。
(本文數(shù)據(jù)引自中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)——《2006·中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告》)
責(zé)任編輯：劉宏君
彼得·圣吉再評“學(xué)習(xí)型組織”
去年我在北大接受采訪時(shí)，有人說自己的機(jī)構(gòu)已經(jīng)是學(xué)習(xí)型組織了，而我認(rèn)為：我走過的那么多國家里，包括美國在內(nèi)，任何一個(gè)組織，如果它號稱自己是學(xué)習(xí)型組織的話，我就非常有把握地講它不是學(xué)習(xí)型組織。
學(xué)習(xí)型組織建設(shè)過程就是一個(gè)不斷延續(xù)下去的一個(gè)過程，人們當(dāng)然會有標(biāo)準(zhǔn)判斷自己在建立學(xué)習(xí)型組織過程中做得好，還是不好，但是不會有什么專門的工具判斷你到底是不是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。所以說，作為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，其實(shí)就像做一個(gè)人一樣，就像我們?nèi)艘惠呑右叩倪^程一樣：我們走得越遠(yuǎn)，我們前面的路越長。
學(xué)習(xí)型組織今后發(fā)展的趨勢是什么？我想說很重要的一點(diǎn)，就是發(fā)展人，進(jìn)而發(fā)展組織，這是必然的一種發(fā)展趨勢。尤其是在你認(rèn)識到組織是由人組成的系統(tǒng)，組織是一個(gè)活的系統(tǒng)的時(shí)候，你會發(fā)現(xiàn)人們的關(guān)注點(diǎn)會進(jìn)一步擴(kuò)大，不僅僅是關(guān)注一個(gè)組織，而是從組織關(guān)注到組織以外的東西。當(dāng)人類從最早關(guān)注技術(shù)，進(jìn)而關(guān)注到生產(chǎn)發(fā)展環(huán)境，以及可持續(xù)發(fā)展影響的時(shí)候，你可以很明顯地看到：人們的關(guān)注點(diǎn)，從一小點(diǎn)，進(jìn)而進(jìn)一步擴(kuò)大。但是人們的關(guān)注點(diǎn)也許不僅僅只是可持續(xù)發(fā)展環(huán)境的問題，他們還可以關(guān)注得更大，以致關(guān)注到整個(gè)人類系統(tǒng)。
(以上摘編自彼得·圣吉在此次調(diào)查報(bào)告發(fā)布會上的演講)
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