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市委組織部
為深入貫徹落實黨的十八大精神，進一步深化干部人事制度改革，為下次換屆提早發(fā)現、培養(yǎng)、儲備德才兼?zhèn)�、群眾公認的預備人選，經市委研究，決定實施“優(yōu)苗選育工程”。同時，決定從3月中旬開始，用一個半月左右時間，組織開展全市競爭性選拔領導干部預備人選工作，先行選拔20名“80后”市管副職預備人選，100名左右“85后”縣(市)區(qū)管副職預備人選。
一、“優(yōu)苗選育工程”和競爭性選拔領導干部預備人選工作方案的形成過程
實施“優(yōu)苗選育工程”和競爭性選拔領導干部預備人選工作、加快選拔培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部是新形勢下加強我市領導班子和干部隊伍建設的戰(zhàn)略性、基礎性任務。為做好這項工作，此前我們先行開展了5項工作：一是對寧波前幾年開展的競爭性選拔工作進行了認真總結，從中分析判斷哪些辦法管用有效、可堅持，哪些不夠完善、需改進。二是充分調研，立足下一個5年甚至10年工作需要，對寧波各級領導班子和干部隊伍建設狀況進行了分析，包括性別、年齡、素質及適應狀況等。三是對全國、全省競爭性選拔工作進行了深入研究，了解“他山之石”，哪些可以“攻玉”，哪些可以提供借鑒和應用。四是廣泛征求意見。形成初步方案后，即向市委全委會成員書面征求意見，同時通過新聞媒體、黨建網站、組工微博等就報名資格條件、經驗履歷賦分評價指標，公開征求社會各界的意見。五是首次邀請部分基層“兩代表一委員”列席部會，共同討論方案，幫助“把脈”。市委對這兩項工作高度重視，3月12日市委常委會專門聽取了專題匯報，研究討論通過了實施意見及工作方案，并提出了明確要求。
二、實施“優(yōu)苗選育工程”和競爭性選拔領導干部預備人選工作的主要考慮
第一，為什么要開展這項工作？首先是戰(zhàn)略需要。任何工作都需要人來做。省黨代會確定了“兩富”現代化目標。市黨代會提出了實現“兩個基本”、建設“四好”示范區(qū)的奮斗目標。最近市委全會對基本建成現代化國際港口城市和強化創(chuàng)新驅動促進經濟轉型發(fā)展作出了研究部署。要想把這些美夢成真、藍圖成實，就得抓緊培養(yǎng)造就一批年富力強、敢于擔當、勇于創(chuàng)新、能打硬仗的年輕優(yōu)秀人才和骨干力量。其次是現實緊迫。目前我市年輕干部培養(yǎng)選拔現狀難以完全滿足領導班子建設需要。在這次換屆中，優(yōu)秀年輕干部選擇余地較小，特別是能夠擔任黨政正職的優(yōu)秀年輕干部“難找”的情況較為突出。一些地方和部門對培養(yǎng)選拔年輕干部還存在一定程度的“思想束縛”等等。為此，對于選拔培養(yǎng)年輕干部工作，要超前考慮，提早行動，做好準備，打好基礎。再次是社會關切。當前社會對年輕干部十分關注，主要有“三個擔憂”，即實際能力的擔憂、家庭背景的擔憂、潛規(guī)則的擔憂。對此，我們要認真回應社會關切，通過競爭性選拔方式為符合條件的廣大青年人提供一樣的競爭平臺，切實解決好公平、公正、公開問題；再通過拉長賽道、加強培養(yǎng)逐步解決能力不足的問題。
第二，為什么要把年齡劃到“80后”？一是從下次縣(市)區(qū)換屆要求來看，中央和省、市委對換屆時領導班子的配備結構有硬性規(guī)定，要求縣(市)區(qū)黨委、政府領導班子各有1名35歲左右的優(yōu)秀年輕干部。按年齡倒排，只有80后出生的才符合條件，否則就難以保證。所以，這次的重點是解決35歲以下干部儲備嚴重不足的問題。二是從后備干部選拔途徑來看，我們歷來堅持“多輪驅動”、統籌推進。去年以來，我們結合縣(市)區(qū)領導班子換屆考察和市直單位任期考察，發(fā)現了一批后備人才；結合縣(市)區(qū)年度考核，確定了一批縣(市)區(qū)副職后備干部；通過全市領導干部會議、市委全委會推薦儲備了一批正職后備人選。這三批人選總量不少，而且兼顧了“50”、“60”、“70”等各年代的干部。寧波早在2004年就探索公開選拔后備干部工作。面向年輕干部、黨外干部、女干部等結構性、緊缺型人才的定向遴選也在組織開展。這些方式方法有機統一、相互補充，都必須堅持和完善。實際操作中，不存在誰取代誰的問題，也不存在對誰不公平的問題。因此，這次面向“80后”選拔“優(yōu)苗”，既是現行干部工作的有機組成，也是對傳統選拔方式的有益補充。三是從后備干部總量、結構來看，一般按正職1：2、副職1：1的數量來儲備，使用時間分為近期、中期和遠期。作為遠期關注的同志相對條件較寬、數量眾多，如果沒有一些強化培養(yǎng)的基礎，就直接一步到位選拔為副局級領導干部或預備人選，他們的工作經歷、實際能力、成熟程度與崗位要求尚有較大的差距，而且隨著時間推移，年齡結構已不完全符合未來班子建設的要求，因此有必要專門就“80后”進行競爭選拔、重點培養(yǎng)。
第三，為什么叫預備人選？預備人選是干部工作中對特定對象的稱呼，一般指經一定方式產生，通過培養(yǎng)鍛煉使其成為近期可提拔使用的干部，是后備干部的有機組成部分。這次我市首次嘗試選拔市管副職領導干部預備人選，主要考慮給那些資歷相對尚淺、經歷相對單一的“80后”干部，搭建一些平臺，通過展示才能、競爭比優(yōu)，經受檢驗、脫穎而出。所以，這次我們把選拔對象稱之為預備人選，有別于傳統的籠統的后備干部的提法，有助于讓年輕干部在預備中經受考驗、在實踐中成長成熟，也有助于形成干部能進能出的良好機制。
三、面向社會征求意見工作主要情況
為進一步提高這次競爭性選拔工作的公開透明度和社會公認度，前段時間，我們依托寧波日報、東方黨建網、港城先鋒微博、寧波組工微博等媒體，就報名資格條件和經驗履歷賦分指標體系向全社會征求意見建議，受到了社會各界的廣泛關注和熱烈回應，國內部分有影響力的門戶網站和新聞媒體作了報道。期間，共收到各類郵件101份，微博轉發(fā)評論410條次。同時，還向市委全委會成員、各縣(市)區(qū)征求意見。從反饋情況來看，大家對我們在競爭性選拔之前向全社會征求意見做法總體肯定，對競爭性選拔工作寄予了較高期望，并提出了許多有見地、針對性的具體意見建議，對此，表示衷心的感謝！
在認真梳理分析相關意見建議的基礎上，我們對一些網民反映比較集中的問題作了進一步研究，并在方案完善和工作實施中得以體現。比如，針對全日制博士研究生、全日制碩士研究生的實際情況，我們研究決定將不受職務條件限制的全日制博士，工作年限從3年降低到2年；具有全日制碩士研究生且工作滿5年的人員也可不受職務條件的限制。比如，在履歷賦分指標體系中，我們進一步擴大了基層工作經歷和基層主要領導工作經歷的賦分差距；豐富榮譽賦分內容，設置了縣(市)區(qū)一級綜合榮譽、地市一級部門榮譽等加分指標；細化專業(yè)技術職稱的賦分指標，把初級職稱也納入加分范疇，等等。
四、“優(yōu)苗選育工程”的總體設想
選育優(yōu)苗是個長遠任務、系統工程，不可一蹴而就�？紤]到我市年輕干部隊伍建設的實際，我們總的設想是：“一個目標、兩步走、五項措施”：“一個總目標”，即從2013年開始通過3-5年的努力，全市共選拔培養(yǎng)40名左右“80后”市管副職預備人選，選拔培養(yǎng)200名左右“85后”縣(市)區(qū)管副職預備人選�！皟刹阶摺�，第一步，今年先行選拔培養(yǎng)20名“80后”市管副職預備人選，100名左右“85后”縣(市)區(qū)管副職預備人選。第二步，2015年初，根據選拔任用及動態(tài)調整情況，再競爭性選拔培養(yǎng)一批優(yōu)秀年輕的市管副職預備人選和縣(市)區(qū)管副職預備人選�！拔屙棿胧保床扇 肮_比優(yōu)、培訓提優(yōu)、一線賽優(yōu)、干群評優(yōu)、亮績選優(yōu)”等“五優(yōu)”選育方法，形成發(fā)現、提升、歷練、甄別、任用優(yōu)秀年輕人才的“鏈式”選育機制，推動年輕干部由單一的結構化配備向結構與功能并重轉變。
實施“優(yōu)苗選育工程”，要做到“五個堅持”：一是堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，各個環(huán)節(jié)讓干部群眾知曉，整個過程體現競爭擇優(yōu)，任用結果組織放心、群眾滿意、社會公認，切實提高選人用人公信度。二是堅持遵循規(guī)律、優(yōu)化程序，針對年輕干部成長特點，創(chuàng)新方法、拉長賽道，構建干部成長“快車道”，促進優(yōu)秀年輕干部在實踐中成長成才。三是堅持統分結合、分類選育，在選拔、培養(yǎng)等重要環(huán)節(jié)實行市縣聯動工作機制，對不同層面、不同領域、不同類別的干部，有針對性地分類選拔和培養(yǎng)，整合各類資源，提升工作效能。四是堅持培用并重、因材施教，加大干部培養(yǎng)力度，制定“一人一策”培養(yǎng)計劃，在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用，做到成熟一個、使用一個。五是堅持動態(tài)管理、能進能出，對經實踐檢驗不具備領導干部條件以及不宜繼續(xù)作為預備人選的，及時調整；對在專項考核和競爭性選拔中發(fā)現的優(yōu)秀年輕人才，及時補充進預備人選名單。
五、本次競爭性選拔領導干部預備人選工作的主要特點
重點將探索“四比四看”競爭性選拔方法，讓競爭更加豐富、比較更加全面：一是經驗履歷比選“看過往”。制定相關賦分辦法，對參與競爭者進行經驗履歷評價，注重分析學習經歷、工作經驗、工作實績等方面情況。二是考試競爭比選“看現在”。注重了解參與競爭者應該具備的基本理論知識及解決實際問題的能力等。三是能力展示比選“看未來”。開展能力測評，組織集體面談，主要了解參與競爭者實際工作能力、崗位適應程度和發(fā)展?jié)摿Φ确矫媲闆r。四是全面考察比選“看一貫”。全面了解干部的德才表現情況，實行差額考察，嚴格德行考評一票否決制。探索心理素質測試。
六、本次競爭性選拔領導干部預備人選工作的主要創(chuàng)新舉措
這次競爭性選拔工作中首次實踐的創(chuàng)新措施主要有：一是創(chuàng)新系統實施后備干部選拔培養(yǎng)工作，通過“五優(yōu)”選育方法，形成發(fā)現、提升、歷練、甄別、任用優(yōu)秀年輕人才的“鏈式”選育機制。二是創(chuàng)新面向體制外人員特別是新經濟組織、新社會組織人員競爭性選拔優(yōu)秀人才和預備人選。三是創(chuàng)新在后備干部選拔工作中開展經驗履歷分析，進行賦分量化評價。四是創(chuàng)新在競爭性選拔開展前面向社會公開征求意見建議，創(chuàng)新部務會議討論時邀請基層“兩代表一委員”參加討論。五是創(chuàng)新進行競爭性選拔全程公開、全程量化比選，主要環(huán)節(jié)的比選結果全部向社會公布。六是創(chuàng)新采取能力測評和集體面談等方式比選參與者的能力素質，重點考實戰(zhàn)、看潛力，考實務、看思路。七是創(chuàng)新開展干部心理素質測評，探索將心理測評結果作為人選考察的參考依據。
七、本次競爭性選拔領導干部預備人選工作的總體安排
這次競爭性選拔的目標職位、選拔范圍、資格條件等在《寧波日報》、東方黨建網、中國寧波網和寧波考試網等媒體、網站公告。根據安排，整項工作從3月中旬啟動至4月下旬基本結束。具體分7個環(huán)節(jié)進行：一是宣傳發(fā)動。二是報名與資格審查。采取組織推薦、個人自薦相結合的形式進行，資格初審按照職位管理權限進行。三是經驗履歷比選。根據相關賦分辦法，對參與競爭者進行經驗履歷評價，按百分制計分形成基礎分并公布。四是考試競爭比選，3月30日統一進行筆試。五是能力展示比選。初定4月上旬進行，分集體面談和能力測評兩個部分。六是全面考察比選。爭取4月20日左右完成人選考察工作，考察采取百分制量化計分。七是確定對象及公示。4月下旬，根據考察對象德才素質和總成績，市委組織部部務會議確定20名市管副職預備人選，向市委常委會匯報后進行公示。公示后有不適宜作為預備人選情況的，取消資格，不再遞補。
八、本次競爭性選拔領導干部預備人選的報名條件
市管副職預備人選報名資格條件如下：一是選拔范圍：全市各級黨政機關、民主黨派、群眾團體、企事業(yè)單位、新經濟組織、新社會組織、部省屬駐甬單位工作人員；二是職務條件：現任副處級(相當副處級)以上職務，或縣(市)副科局級(相當副科局級)以上領導職務；或現任市管企業(yè)和部省屬駐甬企業(yè)中層副職以上職務，以及其他一級黨委建制企業(yè)中層副職以上職務。具有副高以上專業(yè)技術資格或具有博士學位的，或具有全日制碩士研究生學歷學位且工作滿5年的，不受職務條件限制；現任民政部門登記在冊的獲3A及以上等級的社會組織副職滿1年及以上職務的，和現任大型企業(yè)中層副職或現任中型企業(yè)領導班子副職滿1年及以上職務的，也可以報名。三是年齡學歷：1980年1月1日以后出生，大學本科以上學歷。四是工作年限及年度考核：參加工作滿3年(2010年2月28日前參加工作)，近3年年度考核在稱職(合格)以上。全日制博士研究生需參加工作滿2年(2011年2月28日前參加工作)，歷年年度考核在稱職(合格)以上。
有以下情形之一的，不受理報名：一是受過刑事處罰的；二是涉嫌違紀違法正在接受有關機關審查尚未作出結論的；三是參加工作后受過黨紀、政紀處分的；四是擁有國(境)外永久居留權、長期居留許可或配偶子女均已移居國(境)外的；五是其他不宜報名的情形。
編輯： 賴小惠糾錯：171964650@qq.com
